Răspunsul la aceste întrebari a fost dat de rezultatele unor experimente făcute de o echipă de psihologi  din Canada, Belgia și SUA, condusă de Prof. Bertram Gawronski la Western University din Ontario, Canada.Astfel, el a descoperit că noile experiențe ce contrazic o primă impresie sunt legate de contextul în care au fost făcute. Contextul  devine astfel elementul principal in incercarea de modificare a primei impresii.

Imaginați-vă că aveți un nou coleg la birou ce nu vă lasă o impresie foarte plăcută. Biroul devine astfel cadrul (contextul) în care prima impresie, cea neplacută, s-a realizat. Oricât ar încerca noul coleg să schimbe acea primă impresie prin creerea de impresii noi, nu va reuși niciodată dacă o face în același context (biroul).

Să presupunem că peste câteva săptămani mergeți la o pertecere a firmei și descoperiți că de fapt noul coleg este un tip foarte drăguț. Această situație reprezintă o impresie nouă, total opusă față de prima impresie și realizată într-un alt context (petrecerea). Cercetătorii susțin că în urma studiului realizat, reiese că, această nouă impresie nu va schimba prima impresie formată in contextul (birou) și se va păstra doar în situații contextuale asemănătoare cu petrecerea (aniversarea firmei, petreceri de Crăciun, etc). Deși rezultatele au arătat că primele impresii sunt foarte persistente, există totuși o posibilitate de a le schimba. Astfel, cercetatorii au ajuns la concluzia că pentru a putea schimba prima impresie trebuie să facem cât mai multe noi impresii, total opuse primei, și în contexte cât mai diferite (la restaurant, team building, la meci, etc.).

Cu timpul noile impresii vor începe să se decontextualizeze și astfel să ducă la pierderea importanței primei impresii. Gândiți-vă la persoanele foarte apropiate, pe care le cunoașteți foarte bine. În orice context vă veți afla, și orice ar face, voi știți cum sunt în realitate. Prima impresie și-a pierdut importanța, iar contextul nu mai contează.

Dar, dacă veți încerca să contraatacați prima impresie în același context în care a fost făcută, nu veți reuși să o schimbați. Aceasta va domina, oricât de des este contrazisă de noile experiențe, atata timp cat sunt în același context.

Asadar, putem schimba prima impresie, in cazul in care aceasta nu ne convine. Cu greu, dar este posibil – prin cât mai multe impresii noi, contradictorii primei impresii și, cel mai important, în contexte cât mai diferite.

Bafta!

Scris de Alexandru MARINCA

Trainer Extreme Training

Care este diferenţa dintre management şi leadership? Aceasta este o întrebare adresată deseori ale cărei raspunsuri sunt foarte diversificate. Cea mai mare diferenţă dintre manageri şi lideri este felul prin care aceştia îşi motivează angajaţii, lucru ce defineşte cel mai bine modalitatea lor de lucru şi acţiune. Multe persoane întrunesc ambele atribuţii, fiind atât lideri, cât şi manageri. De asemenea, mulţi au funcţii de management, însă realizează că nu pot conduce suflete, şi atunci stagnează la nivelul de manageri.

În ce constă, până la urmă, diferenţa? În primul rând, managerii au subordonaţi, pe când liderii au oameni care să-i urmeze în activităţi, în idei şi intreprinderi.

Managerii,prin definiţie, cum am spus, au subordonaţi, cu excepţia acelora pentru care titlul este un lucru formal şi impropriu obţinut prin vechimea deţinuta în aceasta arie, iar puterea lor asupra altora este alta decât autoritatea formală. Dar, în general, managerii se caracterizează prin: stil autoritar, tranzacţional, focalizarea pe muncă şi nevoia de confort.

Managerii au un stil autoritar acordat, prin definiţie, de către companie, iar subordonaţii acestora acţionează, în mare măsură, după spusele şi dorinţele lor, ceea ce defineşte şi stilul tranzacţional. Acest lucru nu se întâmplă datorită faptului că angajaţii sunt robotizaţi, ci datorită unor recompense promise în schimbul muncii impuse. În general, managerii sunt plătiţi pentru a realiza munca în mod eficient şi corect (deoarece şi ei sunt subordonaţi cuiva), de obicei fiind constrânşi de timp şi resurse financiare. Astfel, ei pasează activităţile subordonaţilor.

O cercetare realizată pe manageri demonstrează că aceştia preferă o viaţă în general stabilă şi echilibrată, ceea ce îi determină ca în mediul organizaţional să evite conflictele şi riscurile pe cât posibil. În general, le place să conducă o “echipă fericită”.

Liderii nu au subordonaţi, cel puţin nu atunci când practică leadership-ul. În acest caz, ei trebuie să renunţe la controlul formal autoritar pentru că leadership-ul înseamnă să ai oameni care să te urmeze, iar realizarea acestui lucru se face întotdeauna în mod voluntar. Liderii se caracterizează, în general,  prin: stil carismatic, de transformare, focalizarea pe oameni, explorarea riscului.

Nu este suficient să le spui angajaţilor ce trebuie să facă pentru ca aceştia să acţioneze pe măsură. Un lider carismatic ştie să-i atragă, să îi ghideze şi să realizeze o concordanţă între munca ce trebuie făcută şi dorinţele lor în această privinţă. Astfel, echipa va fi capabilă să-l urmeze pe lider indiferent de riscul pe care îl implică sarcinile propuse. Liderul carismatic poate, prin persuasiune, să atragă mai uşor angajaţii de partea lui. În general, ei se folosesc de promisiuni, transformări nu atât extrinseci, cum procedează managerii cât intrinseci, inducându-le starea necesară în vederea demarării acţiunii.

În acelaşi studiu făcut pe manageri în care s-a demonstrat că managerii încearcă să evite situaţiile riscante, s-a demonstrat, de asemenea, că liderii acţionează în mod diferit. Ei sunt în căutarea de riscuri, precum şi în căutarea de soluţii eficiente pentru acestea. Ei se simt confortabil în această situaţie şi sunt capabili să identifice riscurile si să le modeleze în favoarea lor, sunt capabili să încalce regulile pentru a obţine ce vor şi pentru a finaliza cu succes o activitate. S-a demonstrat că un număr surprinzător de astfel de lideri au avut probleme în viaţa private, probleme pe care au fost nevoiţi să le depăşească, ca de exemplu o copilărie cu traume, dislexie etc. Aceste experienţe i-au învăţat probabil să îşi asume riscuri şi să acţioneze în pofida părerilor dezaprobatoare ale celor din jur.

În tabelul următor sunt ilustrate o serie de diferenţe dintre management şi leadership. Bineînţeles, această caracterizare este ilustrativă pentru că există o multitudine de trăsături ce fac diferenţa dintre cele două tipuri de conducere. Multe persoane pot fi atât manageri, cât şi lideri întrucât pot întruni comportamente combinate.

Diferenţa dintre management şi leadership poate fi ilustrată şi prin considerarea uneia fără cealaltă. Astfel că leadershipul fără management stabileşte o direcţie sau o vizune pe care angajaţii o urmăresc fără a înţelege pe deplin cum va fi condusă spre realizare, ceea ce conduce la finalizarea acţiunii de către alte persoane din cadrul organizaţiei. Managementul fără leadership se bazează pe controlul tuturor resurselor prin care se asigură desfăşurarea activităţii conform planurilor iniţiale, fără a modifica sau  schimba direcţia de acţiune şi fără a încălca regulile deja stabilite. Această abordare poate determina o finalitate eronată a acţiunii dorite.

Warren Bennis, în anul 1989 stabileşte următoarele diferenţe dintre manager şi lider:

Liderul carismatic nu are, în mod obligatoriu, o personalitate dominatoare sau puternică. El acţionează întotdeauna într-un mod calm faţă de oameni şi ştiu să-i asculte, sunt de încredere, iar de obicei iau greşelile şi criticile asupra lor. Reuşesc astfel să câştige loialitatea echipei sale. Însă, să nu înţelegem greşit: liderul nu este foarte prietenos, el ştie să păstreze o anumită limită, o anumită distanţă dintre el şi angajaţi. Liderii sunt concentraţi, de asemenea, asupra sarcinilor şi a îndeplinirii acestora. Ceea ce reuşesc cu adevărat este să insufle şi celorlalţi entuziasmul de a efectua o muncă conform viziunii lor.

Citeste mai multe pe www.traininguri.ro

1. Lărgeşte-ţi cât mai mult reţeaua de contacte şi relaţii. În epoca reţelelor sociale, este relativ uşor să comunici cu oricine vrei. În plus, acum ai timp să formulezi mesaje inteligente şi să răsunzi pe îndelete. Este important, de asemenea, să participi la conferinţe şi evenimente legate de domeniul tău profesional sau de domenii conexe, aici vei întâni oameni care te pot ajuta în carieră acum sau mai târziu.

2. Analizează idei de afaceri sau proiecte de tip freelancing. Este momentul să te gândeşti dacă nu te poţi pune mai bine în valoare ca angajat în propriu tău business. Desigur, asta presupune anumite riscuri şi trebuie să găseşti surse de finanţare, dar beneficiile vor fi incomparabile mai târziu. Vei privi înapoi la perioada de şomaj ca la cea mai inspirată perioadă din viaţa ta.

3. Dezvoltă-ţi punctele forte. Poate că nu ai avut niciodată timp până acum să îţi pui întrebările esenţiale: Ce vreau să fac în viaţă? Ce îmi face cu adevărat plăcere să fac? Care sunt punctele mele forte? De ce am nevoie ca să depăşesc orice obstacol? Nu este niciodată prea târziu să îţi cauţi vocaţia. Ai nevoie doar de curaj şi de dorinţa de a învăţa cât mai mult şi mai intens. Este momentul ideal ca să recuperezi toate restanţele şi să acoperi găurile din pregătirea ta.

4. Rămâi pozitiv în gândire. Toate sugestiile de mai sus nu au valoare dacă te laşi pradă deprimării. Capacitatea de efort şi voinţa de a reuşi depind foarte mult de starea ta mentală. Dacă te montezi într-o manieră pozitivă chiar şi în perioadele grele, gândindu-te că lucrurile se vor aranja în cele din urmă, vei putea privi perioada de şomaj ca pe o trambulină nesperată în cariera ta.

Foloseste Congrazie Jobs pentru a cauta un loc de munca intr-o baza de date de mii de oferte !

Preluat de pe REALITATEA.NET: http://www.realitatea.net/4-lucruri-pe-care-trebuie-sa-le-faci-cand-nu-ai-un-job_1166393.html#ixzz2VwUwO8Fq.